Obsah

• Na krok
• Časť 1 z 3: Pred pracovným pohovorom
• Časť 2 z 3: Počas pracovného pohovoru
• Časť 3 z 3: Po rozhovore
• Tipy
• Varovania

Vedenie pracovných pohovorov je časovo náročný proces, ale s trochou prípravy si môžete úlohu uľahčiť. Úspešné prijímanie zamestnancov sa začína tým, ako vediete pracovný pohovor. Je pravdepodobnejšie, že si vyberiete najlepšieho kandidáta na prácu, ak ste dobre pripravení na svoje rozhovory s potenciálnymi novými zamestnancami. Takže si vytvorte vlastný štýl rozhovoru podľa potrieb vašej spoločnosti. Dôslednosť uľahčí vedenie pohovorov a tiež uľahčí zhromažďovanie a porovnanie údajov o uchádzačoch.

Na krok

Časť 1 z 3: Pred pracovným pohovorom

1. Pripravte sa na pracovný pohovor. Každý dobrý chirurg, právnik alebo politik vám povie, že dobrá príprava sa vypláca. Príprava na pohovor vám umožňuje klásť konkrétne otázky, zaujať profesionálny prístup a mať spoľahlivé informácie. Pamätajte, že vy sami ste istým spôsobom vypočúvaní, rovnako ako aj vy spochybňujete kandidáta. Majte to na pamäti.
   • Znova si prečítajte popis práce. Ak si ešte musíte prečítať povinnosti, zručnosti a zodpovednosti, urobte tak teraz. Zaistite, aby popis presne odrážal to, čo sa od kandidáta očakáva, keď bude prijatý do zamestnania.
   • Zhromaždite všetky možné informácie, ktoré uchádzač pravdepodobne požiada, vrátane informácií o spoločnosti a obchodných cieľoch, priamych kolegoch, nadriadenom, stupnici platov atď.
2. Rozhodnite sa, aký typ pohovoru chcete viesť. Existuje veľa rôznych druhov pohovorov a veľa z nich sa dosť líši od štandardného pohovoru, ktorý kladie otázky typu „Kde sa vidíš o päť rokov?“ Na základe popisu pracovnej pozície a kvalifikácie a zručností uchádzačov sa rozhodnite, aký typ pohovoru chcete viesť.
   • Behaviorálny rozhovor. Namiesto toho, aby ste sa kandidáta pýtali, ako by sa choval v konkrétnej situácii, počas behaviorálneho pohovoru mu položte otázky o tom, ako sa kandidát choval v minulosti. Počas pohovoru o správaní, ako ste si už mohli domyslieť, sa minulé správanie kandidáta používa ako indikátor budúceho úspechu.
   • Pohovor vo forme konkurzu. Počas takéhoto pohovoru by mal kandidát preukázať svoje schopnosti riešením problémov alebo preukázaním svojich schopností počas pohovoru. Konkurz bude napríklad vyzerať oveľa inak pre inžiniera ako pre manažéra v strednom manažmente.
   • Stresový rozhovor. Stresové pohovory sú určené na meranie nezlomnosti kandidátov. Na kandidáta sa zvyčajne kladú niektoré zastrašujúce otázky, aby na neho vyvíjal nátlak. Okrem toho môže anketár na kandidáta aj zírať bez toho, aby niečo povedal, alebo ho dokonca môže nechať dlho čakať, kým sa rozhovor začne.
   • Pohovor s aplikačnou komisiou. To znamená, že niekoľko vašich kolegov je v konverzácii a zúčastňuje sa na nich. Vďaka tomu môžete na hodnotenie výkonnosti kandidáta použiť rôzne názory.
3. Pochopte, aký typ kandidáta hľadáte. Predtým, ako prídete s otázkami, zvážte, ako bude vyzerať váš ideálny kandidát. Je obchodne založený, veľmi efektívny a zameraný na výsledky? Je to človek, ktorý pracuje procesne? Alebo má váš ideálny kandidát vlastnosti, ktoré ležia niekde medzi nimi? Vedieť, čo hľadáte, a mať jasno vo všetkých, ktorí sa podieľajú na výberovom procese, vám výrazne uľahčí prácu.
4. Zamyslite sa nad otázkami, ktoré sa týkajú vedomostí a pracovných skúseností uchádzača. Vaším hlavným cieľom je klásť otázky, aby ste sa dozvedeli viac o osobnosti, schopnostiach, motivácii, pracovných skúsenostiach a schopnostiach riešenia problémov kandidáta. Typy otázok, ktoré sa pýtate, vo veľkej miere závisia od typu pohovoru, ktorý vediete (pozri krok 2).
   • Spýtajte sa na otvorené otázky, ktoré sa začínajú slovami „Ako“, „Prečo“, „Povedz mi“ alebo „Čo“.
   • Spýtajte sa na predchádzajúce pracovné skúsenosti. Môžete sa napríklad opýtať: „Aké kroky ste podnikli počas výkonu funkcie kontrolóra u [predchádzajúceho zamestnávateľa] pri príprave ročného rozpočtu?“
   • Zistite viac o zručnostiach. Pýtajte sa alebo dávajte príkazy ako „Povedzte mi, ako by ste prepojili databázu vytvorenú v Accesse s webovou stránkou koncertu.“
   • Zistite viac o výkonnosti kandidáta. Opýtajte sa „Na aký úspech ste najviac hrdí?“
5. Naplánujte si konverzáciu. Hodina vám spravidla dá dostatok času na ukončenie rozhovoru bez toho, aby ste sa cítili uponáhľaní. Snažte sa dodržiavať harmonogram, najmä ak počas dňa robíte pohovory s viacerými kandidátmi.
6. Zoznámte sa s každým uchádzačom tým, že si krátko pred pohovorom prejdete ich príspevky. Postupujte takto:
   • Prečítajte si životopis a motivačný list kandidáta, ako aj výsledky akýchkoľvek testov alebo hodnotení, ktoré podstúpil v minulosti na pohovore.
   • Kontaktovanie akýchkoľvek referencií poskytnutých uchádzačom pri podávaní žiadosti a zisťovanie otázok, ako sú predchádzajúce pracovné skúsenosti, osobný prístup a vhodnosť pre danú pozíciu.

Časť 2 z 3: Počas pracovného pohovoru

1. Nastavte tón. Poďakujte kandidátovi, že prišiel, a povedzte mu, ako vyzerá usporiadanie pohovoru, aby druhá osoba vedela, čo môže čakať. Môžete to nechať neurčité - „„ Položím vám niekoľko otázok týkajúcich sa vašich pracovných skúseností a potom pôjdeme odtiaľ “--- alebo môžete byť podrobnejší.
   • Môže to byť tiež vhodný čas na to, aby ste uchádzačovi niečo povedali o sebe a svojej pozícii v spoločnosti. Skrátte to, ale urobte to informatívne, skôr ako sa počas pohovoru zameriate na kandidáta.
2. Začnite popisom práce. Vysvetlite zodpovednosti a kľúčové úlohy pozície. Nezabudnite tiež prediskutovať ďalšie požiadavky, napríklad kandidát musí byť schopný sedieť alebo stáť dlhšie, mať fyzickú silu, byť zručný alebo pohyblivý alebo mať iné veci potrebné na správne vykonávanie konkrétnych úloh, aby mohol vykonávať. . Uchádzač nemusí byť schopný splniť tieto požiadavky z dôvodu konkrétneho zdravotného stavu.
3. Spýtajte sa na otázky, ktoré ste si pripravili. Zvážte typy otázok, na ktoré sa môžete pýtať počas pohovoru, napríklad:
   • Všeobecné otázky alebo otázky založené na faktoch, napríklad „Aké technické skúsenosti máte po 5 rokoch v oblasti IKT?“
   • Situačné alebo hypotetické otázky, napríklad „Ako by ste sa vyrovnali so situáciou, keď by si nadriadený pripísal zásluhy na vylepšeniach, ktoré ste prišli?“
   • Otázky týkajúce sa správania, ako napríklad „Ako ste sa nedávno vyrovnali so situáciou, keď vás niekto kritizoval?“
4. Počas konverzácie si robte poznámky. Po rozhovore si nebudete môcť spomenúť na všetko, o čom ste hovorili. Poznámky vám pomôžu neskôr porovnať rôznych kandidátov, najmä ak ste absolvovali pohovory s mnohými rôznymi kandidátmi.
5. Počas pohovoru sa pravidelne pýtajte, čo si myslíte o kandidátovi. Časť pohovoru bude závisieť od predchádzajúceho prieskumu a dôkladnej analýzy, veľká časť pohovoru však bude závisieť od vášho pocitu, či kandidát môže podať dobrý výkon na danom mieste a v spoločnosti, o ktorú sa uchádzal. Do veľkej miery ide o vašu intuíciu. Takže sa nebojte použiť to na posúdenie kandidáta.
6. Dokončite konverzáciu po zodpovedaní všetkých otázok alebo po vyčerpaní času. Pohovor ukončite, keď máte pocit, že ste si získali dobrú predstavu o osobnosti kandidáta, dostali ste dobré informácie a dostatočne ste prediskutovali pozíciu.
   • Dajte uchádzačovi príležitosť položiť ďalšie otázky. Aj keď otázky nie sú bezpodmienečne potrebné na vytvorenie dobrého dojmu, mnoho vedúcich pracovníkov zodpovedných za prijímanie nových ľudí verí, že kandidáti, ktorí kladú otázky, sú vzdelanejší, dychtivejší sa učiť a viac motivovaní robiť svoju prácu.
   • Dajte uchádzačovi vedieť, kedy môžete očakávať, že bude pohovorom urobený, a kedy môže od vás očakávať odpoveď.

Časť 3 z 3: Po rozhovore

1. Počas pohovoru pri hodnotení výkonnosti uchádzača buďte k sebe úprimní. Vedenie prijímacích pohovorov je umenie. Kladenie správnych otázok správnym spôsobom, zaujatie správneho postoja a schopnosť rozoznať fikciu od fikcie sú všetko dôležité zručnosti, ktoré si musíte osvojiť pri nových pracovných pohovoroch. Mali ste tieto schopnosti počas pohovoru? Ak nie, mohol by mať kandidát prospech z inej príležitosti preukázať svoje schopnosti v inom prostredí?
2. Vytvorte klasifikačný systém, ktorý vám umožní hodnotiť kandidátov. To vám pomôže robiť rôzne veci. Najprv vám pomôže rozlíšiť medzi kandidátmi, ktorí počas pohovoru dosiahli dobré výsledky, a kandidátmi, ktorí sa vám páčia. Po druhé, prídu chvíle, keď prijmeš niekoho, kto nemá správne vzdelanie alebo pracovné skúsenosti pre danú prácu, ale kto je najlepším kandidátom na sériu pohovorov, ktoré si mal.
   • Systém klasifikácie logicky závisí od pozície a od toho, či predchádzajúci vedúci zodpovedný za prijímanie nových zamestnancov vyvinul podobný systém. Napríklad môžete založiť systém na nasledujúcich aspektoch:
     
     • Znalosti a znalosti určitého množstva programovacích jazykov.
     • Počet rokov manažérskej praxe alebo celkový počet zamestnancov, za ktorých uchádzač zodpovedal.
     • Počet nastavených marketingových kampaní.
3. Najskôr vyhodnotite svojich uchádzačov na základe pracovných požiadaviek a potom ich porovnajte. Prečo? Niektorí kandidáti môžu v porovnaní s ostatnými vyniknúť veľmi silno, ale stále nespĺňajú pracovné požiadavky. Ak potrebujete urgentne prijať dobrého kandidáta, je prijateľné kandidátov porovnať a ohodnotiť. Ak však používate správne Ak chcete prijať kandidáta, je najlepšie počkať, kým uchádzač nesplní vaše kritériá.
   • Po absolvovaní všetkých pohovorov si môžete všimnúť dvoch kandidátov, ktorí spĺňajú všetky pracovné požiadavky. Mohli by ste zvážiť pozvanie oboch kandidátov na druhý pohovor a obom kandidátom povedať, že ich zvažujete pre prácu spolu s iným kandidátom. Opýtajte sa oboch uchádzačov „Prečo by som ťa mal zamestnať?“
   • Ak to urobíte, môžete sa rozhodnúť ponúknuť prácu uchádzačovi, ktorý najlepšie odpovie na otázku, má najlepšie tituly, pracovné skúsenosti a zručnosti a zdá sa, že je vhodný pre tím.
4. Vyjednajte plat, výhody a dátum začatia. Pri vyjednávaní o plate vášho nového zamestnanca máte dva ciele: chcete získať hodnotu za peniaze (udržať podnikanie v zisku) a zároveň dosiahnuť, aby sa nový zamestnanec cítil šťastne a ten pravý bol za svoj čas a odborné znalosti odmenený.
5. Dajte uchádzačovi, ktorého chcete prijať, čas na premyslenie vašej ponuky. Horná hranica je zvyčajne týždeň, pretože väčšina vedúcich pracovníkov chce počuť odpoveď a rozhodnúť sa do niekoľkých dní. Ak je kandidát veľmi nádejný, mohli by ste mu ponúknuť určité výhody, bonusy alebo možnosti, ktoré si môžete počas tejto čakacej doby primerane dovoliť vy alebo vaša spoločnosť.

Tipy

• Nezabudnite klásť otázky týkajúce sa postoj žiadateľa. Uistite sa, že kandidát je schopný prijať nové zručností učiť sa, ale nezabudnite, že ste niečí postoj nemôže mu dať ani dať nový postoj môže prijať. Uistite sa, že každý uchádzač, ktorý uvažujete o prijatí do zamestnania, má najlepší prístup, a to na základe pohovorov aj spätného volania. Koniec koncov, dostanete to, čo predpokladáte.
• Pamätajte, že s niekým robíte pohovor, aby obsadil pozíciu vo vašej spoločnosti, a nie aby ste mu vytvorili pozíciu. Uistite sa, že pozícia a súvisiace úlohy a zodpovednosti sú jasne definované predtým vediete pohovory s kandidátmi.
• Najlepšie je mať pri prijímacích pohovoroch na dôležitú kľúčovú pozíciu náborovú komisiu.

Varovania

• Nerobte láskavosť pre svoju rodinu a priateľov prijímaním príbuzných alebo príbuzných priateľov. To môže viesť iba k problémom. Vždy si vyberte najlepšieho kandidáta na pozíciu.