Obsah

• Kroky
• Časť 1 z 3: Zlepšenie pracovných podmienok
• Časť 2 z 3: Zlepšenie stratégie prijímania zamestnancov
• Časť 3 z 3: Retenčné opatrenia
• Tipy
• Varovania

V podnikateľskom svete je vysoká fluktuácia zamestnancov hlavným problémom. Ekonomický výskum ukazuje, že v niektorých odvetviach stojí nájdenie, zaškolenie a prijatie jedného zamestnanca až pätinu ich ročného platu. Ak je obrat príliš vysoký, spoločnosti hrozia vážne náklady, ktoré sa nemusia vyplatiť. Zlepšením pracovných podmienok, zdokonalením stratégií prijímania zamestnancov a optimalizáciou organizácie na udržanie zamestnancov udržíte fluktuáciu na minime.

Kroky

Časť 1 z 3: Zlepšenie pracovných podmienok

1. 1 Plaťte viac (alebo poučte zamestnancov o tom, ako im dosiahnuť zvýšenie platu). Ak platíte svojim zamestnancom viac ako vaši konkurenti, vo vašej spoločnosti nebude žiadna výrazná fluktuácia zamestnancov. Ďalšou výhodou zvýšenia miezd je, že vám umožní rozšíriť rozsah povinností vašich zamestnancov - vysoko platení zamestnanci majú motiváciu pracovať a prijímať ďalšie povinnosti; na druhej strane zamestnanci s nízkymi mzdami nie sú vždy lojálni k spoločnosti, pre ktorú pracujú.
   • Ak nemáte peniaze na zvýšenie platu, buďte kreatívni. Napríklad ponúknuť zamestnancom možnosti nákupu akcií v spoločnosti; je to lacný spôsob, ako dlhodobo zvýšiť zárobky zamestnancov. Vlastníctvom akcií spoločnosti sa zamestnanci budú snažiť zo všetkých síl, aby spoločnosť generovala vyššie zisky a zvýšila cenu akcií.
2. 2 Propagácia. Zamestnanci milujú, keď je ich práca odmeňovaná. Väčšina zamestnancov spravidla očakáva nielen materiálne (plat, odmeny, akcie), ale aj nemajetkové odmeny. Tu je povýšenie úspešných zamestnancov na kariérny rebríček často nemateriálnou odmenou (ich vymenovaním na vyššie miesto zvyšujete ich zodpovednosť). Zamestnanec, ktorý sa dostal z najnižšej pozície na manažérsku pozíciu, bude voči vašej spoločnosti oveľa lojálnejší.
   • Nestačí zamestnancom len sľúbiť povýšenie - je dôležité im vysvetliť, ako môžu takú propagáciu dosiahnuť. Ak to nemôžete oznámiť svojim zamestnancom, pozvite raz alebo dvakrát ročne konzultanta pre rozvoj kariéry, aby so svojimi zamestnancami prediskutoval relevantné problémy.
   • Pokúste sa vymenovať ľudí vo vašej spoločnosti na vedúce pozície, a nie zvonku. Ak prijímate takýchto zamestnancov na vedúce pozície, pričom vaša spoločnosť má kompetentných zamestnancov s dlhoročnými skúsenosťami, potom môžu mať zamestnanci spoločnosti pocit, že o ich propagáciu nemáte záujem.
3. 3 Vyrovnajte svoje pracovné zaťaženie. Ak je práca vašich zamestnancov stresujúca, opakujúca sa alebo extrémne náročná, vaši zamestnanci odídu do spoločností s menej intenzívnym pracovným zaťažením. Nikdy nenúťte svojich zamestnancov pracovať až do úplného vyčerpania - to je prvý dôvod masívneho prechodu na inú prácu. Je to neefektívne aj z finančného hľadiska - zamestnancov s veľkým pracovným nasadením je potrebné viac zaplatiť.
   • Štatistiky uvádzajú, že prepracovaný zamestnanec má prudký pokles produktivity práce (v niektorých prípadoch produktivita práce klesne pod produkt zamestnanca s oveľa menším pracovným zaťažením). Niektoré štúdie uvádzajú, že príliš dlhý pracovný čas vedie k viac času strávenému nad úlohami (v porovnaní s pracovníkmi s normálnym pracovným zaťažením), zlým zvládacím schopnostiam (ktoré vyžadujú kritické alebo kreatívne myslenie) a k ďalším chybám. A trávia svoj pracovný čas vo voľnom čase alebo osobný život.
4. 4 Ponuka výhod. Uchádzači o zamestnanie sa stále viac nehľadia len na úroveň platov, ale aj na výhody alebo iné ponúkané výhody, ako je zdravotné poistenie, možnosti akcií, možnosti odchodu do dôchodku. Poskytovaním týchto výhod a benefitov zamestnancom zatraktívnite prácu vo vašej spoločnosti a znížite fluktuáciu zamestnancov. Balíček výhod vašej spoločnosti pravidelne kontrolujte (najmenej raz za rok).
   • Zistite, aké výhody a výhody ponúkajú vaši konkurenti zamestnancom. Ak je ich balík výhod štedrejší a hodnotnejší, odlákajú vašich najlepších zamestnancov.
   • Vďaka dobrému zdravotnému poisteniu urobíte prácu vo svojej spoločnosti obzvlášť atraktívnou, znížite fluktuáciu zamestnancov a uľahčíte prijímanie zamestnancov. Navyše mať dobré zdravotné poistenie pre svojich zamestnancov je z dlhodobého hľadiska výnosná investícia, pretože zdraví zamestnanci sú výkonní zamestnanci.
5. 5 Podporujte priateľstvo, komunikáciu a emocionálnu blízkosť medzi zamestnancami. Nedovoľte, aby sa práca stala pre vašich zamestnancov zdrojom nudy alebo nenávisti. Namiesto toho urobte svoje pracovné prostredie priateľským. Zamestnanci by mali byť otvorení komunikácii, vtipu a úsmevu (pokiaľ to, samozrejme, nezasahuje do ich práce).
   • Ak sa zdá, že vaši zamestnanci sú uzavretí a zadržiavajú emócie, skúste urobiť niečo, čo ich rozveselí. Napríklad po práci, ísť spolu do baru alebo do kina alebo sa hrať hru je úžasný spôsob, ako vybudovať vzťahy medzi zamestnancami (aj keď to robíte raz alebo dvakrát za mesiac).
6. 6 Dajte svojim zamestnancom právomoc (zodpovednosť). Ľudia majú tendenciu podávať lepšie výkony, keď veľa vedia, že na ich práci záleží (aj keď tento jednoduchý postulát často prehliadajú aj tí najlepší vedúci). Hádajte napríklad, kto to robí najlepšie: poštový úradník s minimálnou zodpovednosťou alebo srdcový chirurg, ktorý má na starosti životy iných ľudí? Keď dávate zamestnancom aj drobné úlohy, robte to tak, aby zamestnanci cítili, že ide o dôležité a zodpovedné úlohy. Ak si zamestnanci uvedomia, že ich práca je zásadná pre úspech spoločnosti, budú motivovaní robiť to lepšie.
   • Je iróniou, že pridaním povinností k zamestnancom, ktoré zvyšujú ich zodpovednosť, môžete prácu pre nich skutočne zatraktívniť. Napriek tomu buďte v tomto prípade pripravení propagovať v službe efektívneho zamestnanca (po určitom čase) - nikto nechce riešiť zvýšené zodpovednosti bez toho, aby za to dostal odmenu.

Časť 2 z 3: Zlepšenie stratégie prijímania zamestnancov

1. 1 Zamestnávajte selektívne. Väčšina obchodných expertov súhlasí s tým, že jedným z najlepších spôsobov, ako znížiť fluktuáciu zamestnancov, je okamžite zamestnať niekoho, kto presne zodpovedá voľnému miestu. Výber zamestnanca so správnymi schopnosťami a osobnosťou zaistí, že sa budú rýchlejšie učiť, podávať lepšie výkony a hlavne sa budú cítiť správne na svojom mieste. Nasleduje niekoľko najdôležitejších kritérií pre výber správnych kandidátov:
   • Zručnosti. Má kandidát potrebné schopnosti, aby mohol byť prínosom pre vašu spoločnosť?
   • Inteligencia. Má kandidát dostatočnú mentálnu kapacitu a talent na prácu v stresových podmienkach?
   • Osobná charakteristika. Vyhovuje kandidát vašej firemnej kultúre?
   • Povinnosti. Zvládne človek svoje zverené povinnosti?
2. 2 Rozhovor so zamestnancami. Pravidelné prieskumy zamestnancov, v ktorých sa vy (alebo iná kvalifikovaná osoba) stretnete s každým zamestnancom a porozprávate sa o tom, čo sa im na jeho práci páči a nepáči, sú skvelým spôsobom, ako zistiť, či sa zamestnanci cítia dôležito, a dozvedieť sa o svojich problémoch v práci. . Ak nemôžete vykonávať tieto prieskumy, najmite si profesionála z náborovej agentúry.
   • Takéto prieskumy môžu slúžiť ako zdroj nových myšlienok. Ak sa napríklad niektorý zamestnanec unaví sedieť za svojim pracovným stolom počas celého pracovného dňa a ponúkne mu položenie stolu, pri ktorom môžete pracovať v stoji, urobte to; zamestnanec bude šťastný, a bude vás to stáť veľmi lacno.
   • Nepoužívajte tieto ankety iba na kritiku svojich zamestnancov - mali by byť schopní kritizovať vás. Buďte pripravení počúvať primerané požiadavky zamestnancov.
3. 3 Rozhovor s odchodom zamestnancov. Aj tie najlepšie firmy prestanú pracovať so zamestnancami.Využite tento okamih na úprimný rozhovor s odchádzajúcim zamestnancom. Obchodní experti zistili, že niektorí zamestnanci sú v týchto rozhovoroch otvorenejší, zatiaľ čo iní sa zdráhajú kritizovať manažment alebo organizáciu v nádeji, že získajú dobré referencie. V každom prípade je rozhovor s odchádzajúcim zamestnancom vašou poslednou šancou zistiť, čo je vo vašej spoločnosti zlé a opraviť nedostatky. Tu je niekoľko otázok, ktoré môžete položiť zamestnancovi, ktorý odchádza do dôchodku:
   • „Aký je váš obľúbený / najmenej obľúbený aspekt vašej práce?“
   • „Bráni ti niečo v tom, aby si si riadne plnil svoje povinnosti?“
   • „Ako sa môže naša spoločnosť vyhnúť problémom, s ktorými ste sa stretli v práci?“
   • „Aké zmeny navrhujete vykonať?“
4. 4 Pravidelne skúmajte a hodnotte obavy zamestnancov. Nestačí sa zamestnancov len opýtať, čo sa im nepáči - musíte vyriešiť problémy spoločnosti a oznámiť to zamestnancom. Ak vaši zamestnanci uvidia, ako sa ich pripomienky a návrhy implementujú, budú si istí, že ich počúvajú a že na ich názore záleží na fungovaní spoločnosti.
   • Ak napríklad mnoho zamestnancov nechápe, ako ich práca ovplyvňuje rozvoj celej spoločnosti, organizujte mesačné tímové stretnutia, na ktorých sa môžu zamestnanci z rôznych oddelení navzájom rozprávať a pochopiť, ako práca jednotlivých častí organizácie ovplyvňuje jej úspech.

Časť 3 z 3: Retenčné opatrenia

1. 1 Zlepšiť kvalifikáciu manažérov. Vysoká fluktuácia zamestnancov niekedy nie je problémom pre celú spoločnosť, ale pre jej jednotlivé pododdelenia (oddelenia). V takom prípade môže byť dôvod skrytý v politike spoločnosti (napríklad v úrovni platu alebo rozvrhu práce) alebo v štýle riadenia vedúceho oddelenia (oddelenia). Ak je to tak, zvážte preškolenie manažérov v problémových obchodných jednotkách (pred ich prepustením a hľadaním náhrad). Náklady na kurz rozvojového manažmentu sú zvyčajne oveľa nižšie ako náklady na nájdenie nového vysokokvalifikovaného zamestnanca na výkonnú pozíciu s vysokými platbami.
   • Niektorí obchodní experti tvrdia, že bezprostrední nadriadení zamestnancov ovplyvňujú ich spokojnosť s prácou ešte viac ako platy, pracovné plány alebo výhody. V každom prípade sú efektívni manažéri pre úspech spoločnosti zásadní, takže investovaním do ich školenia môžete dramaticky znížiť fluktuáciu zamestnancov.
2. 2 Nájdite iné pozície pre nespokojných zamestnancov. Niekedy dobrí ľudia jednoducho nie sú spôsobilí na prácu, ktorú robia (a preto sa zdajú byť neúčinní). Osobné vlastnosti a schopnosti týchto zamestnancov môžu byť pre vašu spoločnosť užitočné, ak ich presuniete na príslušné pozície. Neponáhľajte sa preto prepustiť takýchto zamestnancov alebo budete musieť znášať náklady na nájdenie novej osoby, zatiaľ čo vaša spoločnosť už má kompetentného zamestnanca.
   • Ak prekladáte zamestnanca na inú pozíciu, odošlite to zodpovedajúcim spôsobom. Nehovorte mu, že má zlý výkon a že sa môže lepšie hodiť na iné povinnosti. Namiesto toho sa zamerajte na pozitívne aspekty práce tejto osoby a povedzte jej, že ste pre ňu našli dôležitejšiu prácu. Spôsob, akým predstavíte zamestnancovi jeho presun na inú pozíciu, určuje, či ho zamestnanec považuje za povýšenie alebo zníženie úrovne.
3. 3 Vyhnite sa častým reorganizáciám. Presun starých zamestnancov na nové pozície v mnohých prípadoch vedie k zvýšeniu produktivity a zvýšenej spokojnosti zamestnancov. Napriek tomu sa vo veľkých spoločnostiach pracovníci skôr obávajú reorganizácie (a nie bezdôvodne), čo vedie k nárastu prepúšťania (zamestnanci si začínajú hľadať stabilnejšie pracovné miesta v iných spoločnostiach). Vyhnite sa preto častým, náhlym a rozsiahlym reorganizáciám - je lepšie vykonávať prírastkové zmeny.
   • Ak je reorganizácia spoločnosti zásadná, informujte zamestnancov, prečo je reorganizácia potrebná, a uistite ostatných zamestnancov, že ich pracovné miesta zostanú zachované. Aj vtedy komunikujte so zamestnancami, aby ste minimalizovali zvýšený stres.
4. 4 Nebojte sa vyhodiť zlých zamestnancov. Neefektívni alebo nekompetentní zamestnanci bránia rozvoju vašej spoločnosti. Okrem toho môžu podporovať negatívny prístup k práci u ostatných zamestnancov tým, že budú osobným príkladom v prípade, že slabý výkon zostane nepotrestaný. Zbavte sa takého zamestnanca - týmto spôsobom dlhodobo znížite fluktuáciu zamestnancov.
   • Neignorujte negatívny prístup k práci! Výskum ukazuje, že zamestnanci s negatívnym prístupom k práci negatívne ovplyvňujú zamestnancov, ktorí sú so svojou prácou spokojní.
   RADA ŠPECIALISTOV

   

   Alžbety Douglasovej

   
   
   Generálna riaditeľka WikiHow Elizabeth Douglas je generálnou riaditeľkou wikiHow. Má viac ako 15 rokov skúseností v technologickom priemysle, vrátane práce v počítačovom inžinierstve, používateľských skúseností a produktového manažmentu. Bakalársky titul z informatiky a titul MBA získala na Stanfordskej univerzite.

   Alžbety Douglasovej
   CEO WikiHow

   Pochopte, že fluktuácia zamestnancov je normálna. Elizabeth Douglas - generálna riaditeľka wikiHow - radí: „Dobrí zamestnanci sú vždy cenní. Nájdenie ľudí, ktorí budú pracovať s oddanosťou, vyžaduje čas a prostriedky. Vždy je lepšie udržať si dobrého zamestnanca, ako hľadať nového. Medzitým je fluktuácia zamestnancov bežná a to bude vždy súčasťou obchodného manažmentu».

Tipy

• Zamestnanci, ktorí sa cítia byť vlastníkmi spoločnosti, majú menšiu pravdepodobnosť prepustenia. Môžete im dať pocítiť, že sú vlastníkmi, tým, že im dáte ďalšie zodpovednosti (to znamená zvýšenie ich zodpovednosti). Pravidelne dávajte týmto zamestnancom najavo, že si vážite ich prínos pre spoločnú vec a podľa toho ich odmeňujte. Nech každý pocíti dôležitosť svojho príspevku k spoločnej veci. Vďační a úspešní zamestnanci sú vernejší spoločnosti, pre ktorú pracujú.
• Krížový tréning môže byť nápomocný. Sú zamestnanci, ktorí poznajú a majú radi svoju prácu, a sú aj takí, ktorí sa nudia, ak sa neustále neučia niečo nové. Títo zamestnanci sú veľmi nápomocní a potrební - ich schopnosti sa im budú hodiť ako náhrada za zamestnanca na dôchodku a dokonca môžu byť povýšení! Áno, nie každého bude zaujímať krížový tréning, ale stále sa nájdu takí ľudia.
• Počúvajte a počúvajte znova. Peniaze nie sú hlavným dôvodom vysokej fluktuácie zamestnancov. Preto je nepravdepodobné, že by zvýšenie platov problém vyriešilo (v najlepšom prípade na chvíľu znížilo fluktuáciu zamestnancov). Diskutujte so svojimi zamestnancami, prečo odchádzajú. Ak tak neurobíte, vytvorí vo vašej organizácii atmosféru, ktorá neprospieva bežnej prevádzke.
• Odmena za úspechy. Odmeny môžu byť veľmi odlišné, napríklad voľno za dobrú dochádzku alebo bonusy za zvýšenie produktivity. Najdôležitejšie je vyhnúť sa situáciám, v ktorých odmena stavia niektorých pracovníkov proti iným, pretože to negatívne ovplyvní pracovnú atmosféru.

Varovania

• V niektorých prípadoch je nízka fluktuácia zamestnancov veľmi výhodná. Nulový obrat je však kontraproduktívny pre rozvoj spoločnosti. Fluktuácia zamestnancov vás nielen pripraví o hodnotných zamestnancov, ale aj vám ich prinesie a spolu s nimi získate nové nápady, nové perspektívy, nové zručnosti.