Obsah

• Na krok
• Časť 1 z 5: Motivácia vašich zamestnancov
• Časť 2 z 5: Stanovenie cieľov
• Časť 3 z 5: Delegovanie zodpovednosti
• Časť 4 z 5: Efektívna komunikácia
• Časť 5 z 5: Prijímanie rovnosti
• Tipy

V každej veľkej organizácii existuje hierarchia riadenia, ktorá zaisťuje hladký chod všetkého. Dobrý manažér môže stáť v pozadí a s veľkým úspechom sem-tam meniť maličkosti. Byť dobrým manažérom je hlavne ísť dobrým príkladom. Je to jedna z najťažších úloh tam vonku - čiastočne preto, že musíte zvládnuť očakávania iných ľudí - a tiež jedna z najmenej oceňovaných. Napriek tomu existuje niekoľko zložitostí, ktoré vám pomôžu zvládnuť všetku vašu zodpovednosť úspešne, štýlovo a s chuťou.

Na krok

Časť 1 z 5: Motivácia vašich zamestnancov

1. Motivujte ľudí. Prečo sú tam zamestnanci? Čo ich drží vo vašej organizácii, aby nechodili inam? Čo robí dobré dni dobrými? Čo ich núti zostať v organizácii po zlom dni alebo zlom týždni? Nepredpokladajte, že ide o peniaze - väčšina ľudí je zložitejších.
   • Pamätajte, že naše hodnoty nás motivujú. Ak budete viesť rešpektovaním hodnôt vášho tímu, urobí pre vás maximum.
   • Pravidelne sa pýtajte zamestnancov, čo si myslia o ich práci. Povzbuďte ich, aby k vám boli úprimní. Potom konajte na základe toho, čo vám povedia.
   • Ponúknite bonusy, ktoré si vaši zamestnanci budú vážiť. Ak je pre nich zdravie dôležité, doprajte im čas na cvičenie a cvičenie. Ak je ich rodina dôležitá, rešpektujte čas, ktorý potrebujú na to, aby ste mohli svoje deti ráno vziať do školy, alebo si ich vyzdvihnúť popoludní.
   ODBORNÝ TIP

   Dajte ľuďom dobrý pocit. Úspešný manažér skvele poukazuje na silné stránky svojich zamestnancov a občas ich potľapká po pleci. Je to preto, lebo dobrí manažéri vedia, že šťastní ľudia sú produktívni ľudia. Snažte sa pochváliť silné stránky vašich zamestnancov verejne aj individuálne.

   • Napríklad na stretnutí so šéfom môžete spomenúť niečo, čo vaši zamestnanci urobili dobre. Ak si váš nadriadený všimne toho zamestnanca, že ste o ňom povedali niečo dobré, bude mať pocit, že si ho vážite a urobil maximum pre to, aby povedal dobré slovo. Takéto komplimenty nezostávajú nepovšimnuté.
   • Osobne tiež pochváľte svojich zamestnancov. Povedzte im, ak máte čas. Choďte do detailov. Osobný rozhovor, nech je akýkoľvek krátky, môže mať pozitívny vplyv na morálku, čo vedie k väčšej sebamotivácii.
2. Z času na čas povedzte svojim zamestnancom, ako si ich vážite. Len to povedz. Dajte si s nimi kávu a povedzte im, čo na nich oceňujete: Pracujú tvrdo; sú účinné pri motivácii ostatných ľudí; ľahko sa trénujú; sú disciplinovaní alebo idú navyše; vždy vás rozveselia atď. Nebuďte skromní slovami - jednoducho im to povedzte. Zamestnanec, ktorý vie, koľko si váži, bude tvrdšie pracovať, tešiť sa z toho, čo robí viac, a odovzdávať túto duševnú veselosť ďalším zamestnancom.

Časť 2 z 5: Stanovenie cieľov

1. Sľubujte málo, veľa doručujte. Táto myšlienka sa môže vzťahovať na rôzne oblasti života, ale pre manažérov je to veľká mantra. Chcete byť typom človeka, ktorý má príliš optimistické ciele, ktoré sa nikdy nedosiahnu, alebo chcete byť typom človeka, ktorý si stanoví vhodné ciele a potom ich prekoná? Aj keď sa jedná o obraz, obraz je mimoriadne dôležitý.
   • Nebuď typ človeka, ktorý nikdy nemeria vysoko. Stanovenie vhodných cieľov neznamená, že by ste mali vždy hrať na istotu bez toho, aby ste si stanovovali vysoké ciele. Manažérka, ktorá nikdy nemôže natrafiť, akoby mala malé ambície. Aj konzervatívny hráč pokru vie, kedy má ísť z času na čas „all-in“.
2. Uistite sa, že každý zamestnanec vie, čo sa od neho očakáva. Vďaka konkrétnym cieľom sú vaši zamestnanci silní a sústredení na prácu. Jasne vysvetlite, čo očakávate, kedy je konečný termín a čo urobíte s výsledkami.
3. Poskytnite spätnú väzbu zameranú na cieľ. Ak svojim zamestnancom poskytnete rýchlu spätnú väzbu zameranú na ich prácu, môže to viesť k zlepšeniu. Zoznámte sa v malých tímoch alebo každý s každým a podrobne prediskutujte svoje pripomienky.
   • Vytvorte plán spätnej väzby. Poskytujte ich pravidelne, aby vaši zamestnanci vedeli, kedy to majú očakávať, a vytvorili im priestor vo svojom pracovnom toku.
4. Držte sa najvyšších štandardov. Všetci poznáme druh manažéra, ktorý neustále kričí alebo sa sťažuje na chyby, ale svoje vlastné chyby odmieta. Nebuď taký druh manažéra. Najlepšie by bolo byť na seba tvrdší ako na svojich zamestnancov. Toto sa môže dostať k vašim zamestnancom: Vidia druhy cieľov a štandardov, ktoré ste si stanovili, a chcú vás napodobniť, že sa na vás pozerajú.

Časť 3 z 5: Delegovanie zodpovednosti

1. Delegát. Ste manažér, pretože ste dobrí v tom, čo robíte, ale to neznamená, že si musíte všetko robiť sami. Vašou úlohou ako manažéra je naučiť ostatných ľudí, ako robiť dobrú prácu.
   • Začnite v malom. Zadajte ľuďom úlohy, ktoré sa v prípade nesprávneho vykonania dajú obnoviť. Využite príležitosť a vzdelajte a zlepšujte svojich zamestnancov. Potom im postupne dávajte úlohy s väčšou zodpovednosťou, keď spoznáte ich silné a slabé stránky.
   • Naučte sa predvídať problémy, ktoré môžu mať, aby ste ich mohli správne trénovať skôr, ako začnú.
2. Priraďte úlohy, ktoré vašich zamestnancov tlačia na maximum. Keď vaši zamestnanci začnú prevziať väčšiu zodpovednosť a preukázať, že sú schopní, dáte im úlohy, ktoré rozšíria ich schopnosti a pomôžu im viac si osvojiť vlastnú prácu. Odhalíte nielen to, koľko vaši zamestnanci zvládnu, ale urobíte ich pre spoločnosť cennejšími.
3. Preberajte zodpovednosť za chyby svojich zamestnancov. Keď jeden z vašich podriadených urobí chybu, nemasírujte ich; predstieraj, že si urobil chybu sám, aj keď technicky nie. Týmto spôsobom vytvoríte kultúru, v ktorej sa vaši zamestnanci neboja robiť chyby. Toto je veľmi dôležitý koncept:
   • Týmto necháte svojich zamestnancov inovovať a nakoniec sa vzdelávať alebo rásť. Zamestnanci, ktorí sa poučia zo svojich chýb, sa stanú lepšími zamestnancami; tí, ktorí nerobia vôbec chyby, zvyčajne hrajú príliš veľkú istotu bez toho, aby sa niekedy rozhodli.
4. Neberte si zásluhu na úspechoch vašich zamestnancov. Priraďte im uznanie za ich vlastné úspechy. To ich motivuje usilovať sa o úspech. Úspešný manažér je ako dirigent. Zorganizuje hudbu tak, aby každý prvok znel čo najlepšie, a rezonoval so skupinou ako celkom. Dobrý dirigent dáva dobrý príklad a stojí v pozadí.
   • Čo sa stane, ak ste taký manažér, ktorý niekomu „ukradne“ nápad a predstaví ho ako svoj vlastný? Vysielate signál, že vám záleží iba na vašom imidži, a ste tak ľahkomyseľní, že obetujete niekoho iného, ​​aby urobil pokrok sám. To nie je dobrý obraz, ktorý by ste mali mať, a určite to nemotivuje ľudí pod vami, aby pracovali viac.
   • Môžete si myslieť - prevziať zodpovednosť za chyby druhých a neprijať uznanie za to, čo robia vaši zamestnanci; a čo ja? Ak odvádzate dobrú prácu a ste efektívnym manažérom, nemusíte si dať kredit. Ľudia uvidia prácu, ktorú robíte. Dôležitejšie je, že na nich urobí dojem, že motivujete svojich zamestnancov, viete byť pokorní a zostanete v pozadí. Ak budete tvrdo pracovať, vaša odmena príde prirodzene.
5. Uznajte svoje vlastné chyby. Ak veci nejdú podľa vašich očakávaní, pozrite sa, čo ste mohli urobiť inak, a oznámte to svojim zamestnancom. To im ukazuje, že aj vy robíte chyby, a tiež im to ukazuje, ako sa vysporiadať s vlastnými chybami.
   • Keď niečo urobíte hneď potom, ako ste to predtým urobili zle, nechajte tých, ktorí sa dívajú. Napríklad: „Dôvod, prečo viem, že musím stlačiť toto tlačidlo, je ten, že sa mi to stalo, keď som práve začínal, a urobil som chybu, že som stlačil modré tlačidlo a myslel som si:„ Takže zastavte systém, čo spôsobí vyriešenie problému “ a zistil som - bolestivo -, že problém sa len zhoršuje! “

Časť 4 z 5: Efektívna komunikácia

1. Dvere majte otvorené. Vždy pripomínajte ľuďom, že ak majú akékoľvek otázky alebo obavy, ste pripravení a ochotní ich vypočuť. Udržiavanie otvoreného komunikačného kanálu vás rýchlo upozorní na problémy, aby ste ich mohli čo najrýchlejšie vyriešiť.
   • Nebuďte jedným z tých manažérov, kde má zamestnanec nechtiac pocit, že vás vyrušuje, keď za vami príde s otázkou alebo problémom. Namiesto toho, aby ste to vnímali ako novú krízu, ktorú je potrebné zvládnuť, skôr ako príležitosť ukázať svojmu zamestnancovi, ako veľmi chcete, aby bola táto organizácia skvelým miestom na prácu.
   • Neznižujte ani nezavrhujte obavy svojich zamestnancov a vždy sa uistite, že ste na ich otázky úplne odpovedali.
2. Prejavte záujem o svojich zamestnancov. Nezabezpečujte, aby každá interakcia s vašimi zamestnancami bola striktne obchodná. Spýtajte sa na ich blaho, hovorte s nimi o sebe a budujte osobný vzťah.
   • Informácie o živote vašich zamestnancov mimo kancelárie vás môžu potenciálne upozorniť na chvíle, keď táto osoba potrebuje trochu zvýšenej starostlivosti, napríklad ak si zrazu musí vziať voľno na pohreb. Ak reagujete na problémy v osobnom živote vašich zamestnancov, šťastne vás odmení lojalitou.
   • Poznajte svoje limity. Nezachádzajte príliš ďaleko a nedávajte svojim zamestnancom príliš osobné otázky, napríklad týkajúce sa náboženstva, politiky alebo vzťahov. Môžete byť láskaví bez toho, aby ste kopali príliš hlboko.
3. Nemiešajte pozitívnu a negatívnu spätnú väzbu. Predpokladajme, že poskytnete spätnú väzbu svojim zamestnancom na pracovnom pohovore. Začnete tým, že si všimnete, s akým milým zamestnancom sa pracuje, a spomeniete ešte jednu alebo dve veci, v ktorých je dobrý. Potom idete do podrobností o ich nedostatkoch - „tržby boli v tomto štvrťroku horšie“, „tržby klesli“, atď. Čo si myslíte, že sa zamestnanca najviac drží, pozitívne alebo negatívne?
   • Ak skombinujete pozitívnu a negatívnu spätnú väzbu, obe nedosahujú požadované výsledky. Pozitív je zatienený negatívom a negatív nenaráža úplne. Samozrejme, že môžu nastať situácie, keď to chcete oznámiť, ale komunikácia je všeobecne menej efektívna.
   • Ak sa nahromadí pozitívna a negatívna spätná väzba, pozitívne vynikne viac a negatív sa stáva urgentnejším.
4. Počúvať Vypočujte si, čo hovoria vaši zamestnanci a kolegovia. Nemusíte byť vždy hybnou silou stretnutí, ktorá tlačí ostatných na výslnie. Vždy sa snažte počúvať úprimne, najmä však v nasledujúcich situáciách:
   • Keď zamestnanci aktívne zdieľajú nápady. Neprerušujte ich, len aby ste počuli svoj vlastný hlas. Týmto spôsobom môže byť zdieľanie nápadu utichnuté v zárodku.
   • Keď emócie utekajú. Umožnite ľuďom vyjadriť svoje emócie v bezpečnom a kontrolovanom prostredí. Emócia typu Pent-up môže viesť k nevôli, ktorá škodí vášmu pracovnému vzťahu. Emócie, ktoré nie sú adekvátne zvládnuté, môžu navyše brániť racionálnej diskusii, ktorá by mala byť pilierom vášho pracovného prostredia.
   • Keď tímy budujú alebo diskutujú o vzťahoch. Doprajte svojim zamestnancom počúvať, keď budujú vzťahy a sú kreatívni.
5. Objasnite si, čo počujete. Dobrá manažérka sa snaží nielen objasniť, ale aj pochopiť, čo hovorí jej okolie. Môžete to urobiť opakovaním toho, čo druhá osoba povedala v rámci vašej konverzácie. Túto techniku ​​použite, ak si nie ste istí, čo hovorí ten druhý.
   • Namiesto toho, aby ste sa opýtali svojho spolupracovníka: „Je mi ľúto, môžete zopakovať, čo ste práve povedali? Neviem, či som to pochopil,“ odpovedzte asi takto: „Takže hovoríte, že môžeme zvýšiť produktivitu ponúkaním zmysluplnejších bonusov. Ako by to malo konkrétne vyzerať? “
6. Klásť otázky. Inteligentné otázky ukazujú, že môžete sledovať konverzáciu a v prípade potreby si ju ujasniť. Nebojte sa klásť otázky zo strachu, že budete vyzerať „hlúpo“. Efektívni manažéri radi chápu, čo je dôležité; nezáleží na tom, ako sa k tomu bodu dostanú. Vedzte tiež, že ostatní pravdepodobne budú mať otázky, na ktoré sa nepýtajú. Ak im položíte túto otázku, môže vám pomôcť pôsobiť ako sprostredkovateľ a zvýšiť angažovanosť vášho tímu. Podľa toho spoznáte skutočného manažéra.

Časť 5 z 5: Prijímanie rovnosti

1. Správajte sa ku všetkým rovnako. Väčšina z nás to nerobí toľko, koľko by chcela. Často sa podvedome venujeme zvýhodňovaniu. Tendenciou je skôr pozitívnejšie uznanie ľuďom, ktorí nám pripomínajú samých seba a ktorí nás majú radi, a nie tým, ktorí organizácii prispievajú najviac. Z dlhodobého hľadiska sú to ľudia z druhej skupiny, ktorí sa najviac snažia dosiahnuť ciele organizácie, preto venujte osobitnú pozornosť svojmu vlastnému správaniu a dbajte na to, aby ste ich nechtiac nezľavili, aj keď vám dajú dojem, že máte pozitívnu spätnú väzbu, ich neovplyvňuje. Niektorí ľudia sa radšej vyhýbajú pozitívnej spätnej väzbe, ale oceňujú ju.
2. Správajte sa k svojim zamestnancom dobre. Ak ste dobrí k svojim zamestnancom a sú spokojní so svojou prácou, odovzdajú túto dobrotu zákazníkom, čo výrazne zvýši imidž vašej spoločnosti. Alebo pre to urobia to isté ich zamestnancov, čím sa udržuje pozitívna firemná kultúra.

Tipy

• Buďte dobrí k svojmu tímu. Bez nich nemôžete uspieť.
• Nenechajte zamestnancov pracovať nadčas. Rešpektujte ich čas a osobné záväzky a oni sa vám odvďačia tým, že pre svojho manažéra a organizáciu prinesú výnimočné výsledky.
• Neobviňujte celé oddelenie z toho, čo robí jeden človek zle. Predpokladajme, že Janine často mešká do práce. Namiesto toho, aby ste všetkým poslali e-mail s varovaním, že musia doraziť včas, začnite osobný rozhovor s Janine.
• Oslávte úspech so svojím tímom, či už ich potľapkaním po pleci, obedom s nimi alebo popoludním.
• Ak je prepustenie nevyhnutne potrebné, nedávajte zamestnancovi automaticky zlý odkaz. Možno mu tá práca práve nesedela. Zdôraznite silné stránky a zručnosti zamestnanca.
• Pred podniknutím drastického kroku ako prepúšťania zvážte preloženie zamestnanca na iné oddelenie. Môže sa mu dariť v inom prostredí.
• Okamžite zasiahnite do konfliktu medzi zamestnancami. Neignorujte problém alebo mu nenavrhujte, že si na to musia prísť sami. Zamestnanec v takejto situácii sa často cíti uväznený a bezmocný, najmä ak bol druhý zamestnanec umiestnený vyššie alebo bol v spoločnosti dlhšie. Hovorte s každým zamestnancom osobitne a potom s nimi spolu. V prípade potreby zavolajte sprostredkovateľa. Riešte konkrétne problémy, nie všeobecné sťažnosti. „Neznášam, keď musím pomáhať Bobovi, keď je vzadu, pretože to pre mňa nikdy neurobí,“ predstavuje konkrétny problém. „Nepáči sa mi, ako Bob koná“, je bežná sťažnosť.
• Nikdy na verejnosti zamestnanca nekarhajte, nech by to bolo akokoľvek zaslúžené.
• Byť dobrým manažérom ešte neznamená robiť šťastným všetkých. Ak zamestnanec ide príliš ďaleko alebo zaostáva za očakávaniami, poskytne spätnú väzbu alebo komunikuje s cieľom napraviť situáciu. Ak sa to nepodarí, zvážte ich prepustenie.
• Bez ľadu môže byť pre zamestnancov s deťmi problém. Škôlka alebo škola môžu byť zatvorené. Vedeli by ste si predstaviť, že zamestnanci v takom prípade berú svoje deti do práce. Poraďte sa s personálnym oddelením, pretože môže ísť o otázky bezpečnosti alebo poistenia. Je veľmi dôležité rešpektovať čas a osobný život zamestnancov.